Publié par SYNTEF-CFDT

Les amendements au projet de loi El Khomri

Le projet de loi Travail a été considérablement modifié par les députés de la commission des affaires sociales. Rien n’est définitif, le texte n’en étant qu’au tout début de son parcours législatif. Revue des principaux amendements.

 

Quelles modifications du projet de loi « visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs » faut-il retenir à l’issue de son examen en commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale ? Sur les 1053 amendements déposés à l’ouverture des débats le 5 avril, 304 ont été adoptés, dont 244 du rapporteur Christophe Sirugue, très soucieux de veiller à l’équilibre du texte.

Une réécriture du code à droits constants

Le député socialiste de Saône-et-Loire s’est notamment attaché à désamorcer la polémique autour de la place et de la portée des principes issus de la commission Badinter. Le patronat avait fait un casus belli de ces 61 principes de droit positif – c’est-à-dire qui s’appliquent aujourd’hui en France, qu’ils soient issus de la Constitution, du droit européen ou international ou de la jurisprudence. Et les juristes craignaient un bouleversement jurisprudentiel. Initialement prévus au préambule du nouveau code du travail, ils avaient finalement été relégués au rôle d’éclairage des travaux de la commission chargée de réécrire le code. À l’issue de l’examen en commission des affaires sociales, ces principes ont été supprimés du projet de loi. « La volonté du rapporteur de faire travailler la commission à droit constant – au moins en ce qui concerne les mesures supplétives – [autre amendement adopté en commission] rend inutile d’introduire des principes, pour encadrer ses travaux », s’est justifié Christophe Sirugue qui n’exclut pas qu’ils réintègrent à l’avenir le préambule du code du travail ou soient adossés à la Constitution « sur le modèle de la charte de l’environnement ». Pour le reste, les députés ont réinscrit un délai de deux ans pour le rendu des travaux de ladite commission, qui devra respecter une stricte parité femmes-hommes et associer, les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national interprofessionnel et – c’est nouveau – multiprofessionnel.

Lutte contre le harcèlement et le sexisme

Les députés ont introduit un nouveau chapitre (1er bis), intitulé « Renforcer la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Désormais, le salarié harcelé ne devra plus « établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » mais « présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence » d’un harcèlement, comme c’est déjà le cas en matière de discrimination. Trois autres amendements visent à renforcer la lutte contre les agissements sexistes : information des salariés au sein du règlement intérieur, établissement par l’employeur de mesures de prévention en termes d’hygiène et de sécurité au travail et extension du champ de compétence du CHSCT à la prévention contre les agissements sexistes.

Du mieux sur le temps de travail et les congés

En matière de temps de travail, le rapporteur Christophe Sirugue a fait rétablir les obligations de d’information et de consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel en cas de dérogation administrative à la durée maximale hebdo de 48h pour circonstances exceptionnelles et de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, qui n’avaient pas été rétablies dans la V2 de l’avant-projet de loi. C’était là une demande de la CFDT. De même, les députés ont rétabli la responsabilité de l’employeur lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de ses repos et congés dans le cadre du forfait jour. La CFDT avait mis en exergue la « jurisprudence constante de la Cour de cassation selon laquelle il relève de la responsabilité de l’employeur d’assurer la prise des congés par les salariés ». La mention du code du travail selon laquelle le salarié licencié pour faute lourde ne bénéficie pas d’indemnité compensatrice de congé payé a été retirée. Cet amendement met le code du travail en conformité avec la décision du Conseil Constitutionnel du 2 décembre 2015 qui jugeait cette disposition inconstitutionnelle car portant atteinte au droit à repos et au droit à la protection de la santé, ainsi qu’au principe d’égalité. Enfin, en ce qui concerne les congés, un amendement augmente de deux à cinq jours le congé en cas de décès d’un enfant – une véritable amélioration du droit existant. Autre avancée, l’allongement de la protection des salariés jeunes parents contre le licenciement : celle-ci passe de quatre à dix semaines, à partir du retour de congé maternité (ou des congés payés s’ils y sont accolés) pour les femmes et de la naissance de l’enfant pour les hommes.

Report de la publicité des accords collectifs

Le projet de loi visait à renforcer la publicité des accords collectifs : ceux-ci seront publiés dans une base de données nationale en ligne. Mais dans sa version initiale, il prévoyait que l’employeur puisse s’opposer à la publication d’un accord « s’il estime que sa diffusion serait préjudiciable à l’entreprise », sans autre forme de justification. Alors que la CFDT avait souhaité que la non publication d’un accord puisse être l’un des éléments de la négociation, les députés ont élargi la possibilité de s’y opposer à l’ensemble des signataires – ce qui ne va pas dans le sens d’une plus grande transparence. Qui plus est, ils ont reporté l’entrée en vigueur de cette publication au 1er septembre 2017 « pour laisser le temps de mettre en place la base de données nationale qui accueillera les accords ». 

Bilan avant généralisation des règles de validation des accords collectifs

Les députés ont repoussé la date d’entrée en vigueur des nouvelles règles de validité des accords collectifs (accord validé à 50% ou à 30% avec consultation des salariés) portant sur la durée du travail, les repos, les congés et les accords de préservation ou de développement de l’emploi au 1er janvier 2017 (et non à la promulgation de la loi comme initialement prévu). De même, ils sont revenus sur la quasi-généralisation de ces règles au 1er septembre 2019 : le texte prévoit désormais que dans un délai de deux ans, le gouvernement remette un rapport pour faire le bilan de l’application de ces nouvelles règles et étudier leur généralisation. La CFDT a jugé regrettable de « repousser ainsi aux calendes grecques la généralisation des accords majoritaires ». Si l’accord est signé par des organisations représentant 30%, elles auront un délai d’un mois pour réclamer une consultation des salariés, qui devra être organisée sous deux mois au maximum. Enfin, ils ont étendu ces nouvelles règles de la négociation collective aux chambres d’agriculture. C’était une demande de la Fédération générale de l’agroalimentaire CFDT.

Encadrement des accords sur l’emploi

Au terme de longs débats, la commission des affaires sociales a adopté six amendements encadrant les accords de préservation ou de développement de l’emploi. Le premier prévoit l’obligation pour l’employeur de transmettre aux organisations syndicales de salariés « toutes les informations nécessaires à l’établissement d’un diagnostic partagé » en amont de la négociation ; le préambule de l’accord devra par ailleurs obligatoirement préciser les principaux objectifs poursuivis par l’accord. Le rapporteur Christophe Sirugue a également introduit un amendement spécifiant que de tels accords ne pourront être négociés, en l’absence de délégué syndical, qu’avec un ou des élus ou salariés mandatés par une organisation syndicale « et non avec un élu du personnel qui ne serait pas mandaté » comme le réclamait le patronat. Comme le souhaitait la CFDT, un amendement précise que l’accord devra définir « les modalités de prise en compte de la situation des salariés invoquant une situation personnelle et familiale incompatible avec les aménagements de l’organisation du travail et des conditions de travail » qu’il prévoit, ainsi que les modalités d’information des salariés quant à l’application de l’accord et à ses conditions de suivi. Autre demande de la CFDT satisfaite : les entreprises dépourvues de comité d’entreprise auront aussi la possibilité de recourir à une expertise pour assister les négociateurs de tels accords. Enfin, un amendement fixe à cinq ans la durée de tels accords, si l’accord n'a pas défini une autre durée (qui, elle, n'est pas encadrée par la loi). La nature du licenciement du salarié qui refuse la modification de son contrat de travail induite par l’accord a fait l’objet d’âpres débats. Au final, le texte prévoit en l’état que le licenciement « repose sur une cause réelle et sérieuse et est prononcé selon les modalités de la procédure au licenciement individuel pour motif économique ». Il reviendra au débat en séance publique de déterminer le type d’accompagnement accordé aux salariés concernés.

Pas de recul sur les moyens du dialogue social

Concernant l’article 12 sur l’articulation de la négociation entre entreprise et groupe, la commission des affaires sociales a précisé que « les entreprises comprises dans le périmètre d’un groupe ne seront exonérées de leurs obligations de négocier que si la négociation menée au niveau du groupe a permis la conclusion d’un accord ». La CFDT reste globalement très réservée sur cet article, souhaitant qu’un accord de méthode permette de déterminer cette articulation. À souligner, aucun amendement n’a été adopté concernant l’article 16 du projet de loi, qui augmente de 20% le nombre d’heures de délégation ni l’article 18 qui permet d’utiliser le budget de fonctionnement du comité d’entreprise pour financer la formation des délégués du personnels et syndicaux. En revanche, le rapporteur a souhaité sécuriser le recours à l’expertise CHSCT, mise en péril par une récente décision du Conseil constitutionnel. Un amendement prévoit ainsi que « l’employeur peut contester le coût prévisionnel d’une expertise dès le début de la procédure, s’il dispose d’informations en la matière, sans attendre la remise du rapport d’expertise et la facture correspondante » ; un autre encadre « dans un délai de quinze jours la saisine du juge judiciaire par l’employeur, lorsque ce dernier souhaite contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, l’étendue ou le délai de l’expertise ».

La représentativité patronale en suspens

Enfin, la commission des affaires sociales a supprimé l’article 19 relatif à la représentativité patronale. Celui-ci supprimait les dispositions issues de la loi du 5 mars 2014 fondées sur le nombre d’entreprises adhérentes (favorable aux petites entreprises) pour reprendre la position commune CGPME-Medef qui favorisait la prise en compte du nombre de salariés (à 80%). Les autres organisations patronales étaient vent debout contre ce nouveau dispositif. Les députés de la commission des affaires sociales ont appelé les organisations patronales à trouver un accord d’ici l’examen en séance publique qui débutera le 3 mai prochain.

Le CPA ouvert aux retraités

En ce qui concerne le compte personnel d’activité, les députés de la commission des affaires sociales ont suivi ceux de la commission des affaires économiques en ouvrant le bénéfice du CPA aux retraités (c’était une préconisation du rapport de France Stratégie), jugeant légitime que ceux-ci puissent bénéficier à plein du compte engagement citoyen. Il n’est pas certain que cela reste en l’état : la ministre Myriam El Khomri a renvoyé au débat parlementaire le soin de trouver une solution pour articuler le compte engagement citoyen qui pourrait être ouvert aux retraités et le CPA, « destiné aux actifs ». Les députés ont également réaffirmé le principe de la portabilité des droits inscrits sur le CPA, selon leurs modalités propres, et inscrit noir sur blanc celui de la fongibilité (la possibilité de convertir des droits en d’autres). Un article additionnel prévoit par ailleurs l’ouverture d’une concertation avec les organisations syndicales et patronales, « avant le 1er octobre 2016 » sur les dispositifs pouvant être intégrés dans le CPA, en amont d’une éventuelle négociation. Pour la CFDT, il reste à préciser que le CPA bénéficiera bien aux salariés des chambres consulaires.

Le droit à la déconnexion dès 2017

La négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, qui devra intégrer des discussions sur « les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion », devra aussi aborder « la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation dans l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés et de la vie personnelle et familiale », ont ajouté les députés. Ils ont par ailleurs passé de 300 à 50 l’effectif à partir duquel une charte relative à ces modalités doit être élaborée. Un alinéa supplémentaire prévoit que « l’État autorise la mise en place d’une expérimentation nationale d’une durée de douze mois (…) sur l’articulation du temps de travail et de l’usage raisonnable des messageries électroniques par les salariés ou les agents publics » qui « peut donner lieu à l’édiction de lignes directrices à destination des administrations publiques et des entreprises ». Enfin, les députés ont avancé de 2018 à 2017 l’entrée en vigueur des dispositions de l’article 25, jugeant qu’il s’agit d’une « avancée sociale » pouvant « avoir beaucoup d’effets pour les salariés à qui on demande une connexion constante ».

Un nouvel article sur les travailleurs des plateformes

La commission des affaires sociales a amendé le texte de dispositions en faveur des travailleurs des plateformes, c’est-à-dire les « travailleurs recourant pour l’exercice de leur activité professionnelle à une ou plusieurs plateformes de mise en relation par voie électronique ». Conformément à ce que préconisait le rapport du député Pascal Terrasse, le nouvel article crée une « responsabilité sociale » des plateformes envers les travailleurs qui s’impose dès lors que c’est la plateforme qui détermine les caractéristiques de la prestation de service fournie ou du bien vendu et a fixé son prix. Il met à la charge de la plateforme l’intégralité de la cotisation de l’assurance volontaire en matière d’accidents du travail lorsque le travailleur y souscrit. Il précise que les travailleurs bénéficient du droit la formation professionnelle continue applicable aux travailleurs indépendants, aux membres des professions libérales et des professions non-salariées. La contribution à la formation professionnelle est mise à la charge des plateformes, de même que l’accompagnement à la VAE si le travailleur en a fait la demande. L’article précise que les travailleurs bénéficient du droit de faire grève comme de constituer un syndicat, d’y adhérer et de faire valoir par leur intermédiaire leurs intérêts collectifs.

Sur le licenciement économique, beaucoup reste à obtenir

La commission des affaires sociales a inscrit dans l’ordre public les durées de baisse des indicateurs pouvant caractériser des difficultés économiques. Les niveaux, selon la taille des entreprises – un trimestre pour les moins de onze, deux trimestres de onze à 49, trois pour les 50 à 299 et 4 au-delà –, sont très en deçà de ce que réclamait la CFDT. Surtout, seule la taille de l’entreprise est prise en compte et non son appartenance (ou non) à un groupe – avec le risque d’inciter à filialiser des établissements. Les députés n’ont pas non plus accédé à la revendication de la CFDT d’élargir le périmètre d’appréciation des difficultés économiques à l’espace économique européen plus la Suisse. Enfin, s’ils ont introduit la notion que l’indicateur devra avoir subi une « évolution significative » pour qu’une difficulté économique soit caractérisée, tel ne sera pas le cas en cas de baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. Autant dire que pour la CFDT, sur le licenciement économique, le compte n’y est clairement pas.

aseigne@cfdt.fr

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